Meerwaarde van coachen

Ergens in augustus / september gooide ik volgende vraag in mijn netwerk:
Kan je voor mij in enkele zinnen de meerwaarde opschrijven van een coach (zijn of hebben) in een project, je job, je loopbaan of een sportactiviteit?

De respons was enorm. Honderd en meer antwoorden. Meer dan twaalf A4 pagina’s vol meerwaardes, meningen, uitgangspunten, waarden, tips, tools, werkwijzen etc.…
Zoals beloofd wil ik aan iedereen, die gereageerd en meegewerkt heeft, mijn samenvatting van al dit moois weergeven.

Voorafgaand aan de samenvatting wil ik nog een bedenking meegeven. Iedereen heeft tegenwoordig honderden vrienden op Facebook & linked in enz… We zijn “connected” met de hele wereld… we chatten, ipod-teren, iphone-eren, ipad-deren dat het een lieve lust is en denken dat we interactie hebben en verbonden zijn met elkaar. Mijn bedenking is dat we nooit oppervlakkiger waren. We willen met alles en nog wat op de sociale media molen… Zelfs als je gaat plassen…
• Twitter = ik moet plassen
• Facebook = ik heb geplast
• 4square = hier plas ik
• Youtube = bekijk deze plas
• LinkedIn = ik kan heel goed plassen
• slidesshare = plassen in bullets
Dat mag best wat minder van mij.

MAAR… Ik wil een pluim geven aan mijn netwerk jullie hebben mijn stoutste verwachtingen overtroffen en verrast met de diepgang en het enthousiasme in jullie reacties. Dank X 1000!

In een notendop

Zie dit schrijven niet meer of minder dan een ervaringsuitwisseling. Een uiting van dingen die krachtig gewerkt hebben voor sommigen en zeker geen procedure of wetmatigheid. Coachen gaat in mijn netwerk vooral over het voeren van waardevolle gesprekken waar verschillende meningen naast elkaar kunnen bestaan. Echt vertrouwen geven, onzekerheid aandurven gaan, een open kader laten om op lange termijn succesvol te zijn. De meerwaarde van diversiteit zien en het vertrouwen hebben dat je er samen uit komt. Coachen gaat over het verbinden van belangen, creëren van een gezamenlijke ambitie. Mensen tot ontplooiing laten komen, hen verantwoordelijkheden en uitdagingen geven. De ontwikkeling van een bekwaamheid die blijvend is, en die vraagt om een inspanningsverbintenis in plaats van een resultaatsverplichting. Als je deze openheid laat kunnen mensen het proces op hun maat maken, naar hun eigenheid kleuren en reflectie momenten inrichten. Op deze manier worden ze echt verantwoordelijk voor HUN proces en regisseur van hun eigen groei.

De clustering

Coachen doe je om te groeien binnen je werkgebied (in de breedte) of kijkend naar de toekomst waar je aantrekkelijk wil blijven voor werk dat moet gebeuren en dingen die jij daarin graag doet (een stap omhoog).

Teamcoaching of het coachen van een individu is altijd maatwerk. (Geen enkele opdracht is hetzelfde) De coach zelf leert het meest als hij met een open-mind in de vraag stapt. Dit helpt om oprecht te luisteren naar dat wat er speelt en niet te snel in de oplossing (uit ervaring) te duiken. Luister en maak verbinding want alleen dan zal het proces ook blijven bestaan nadat de wegen van de coach en de ge-coachte.

Wat is de waarde voor coaches zelf?

• Coaching is als een uitlaatklep, een welgekomen prikkel in de dagelijkse routine.
• Een lange termijn investering in jezelf en de andere die opbrengt.

Wat brengt het nog meer?

• Coaches blijven zelf leren en groeien. Het houdt je scherp, jong en betrokken
• Het genieten van een leerproces
• Innerlijk gevoel van trots als je een coachee ziet stralen.
• Respect, erkenning, vriendschap
• Zelfvertrouwen
• Waarde voor een organisatie want coachen kan leren efficiënt maken

Dan wil ik het ook… Maar wat moet een coach dan kunnen? (sfeer creëren, verbinding maken, geruststellen)

• Maak in een open sfeer echt kennis met de mens en zijn waarden.
• Leer talenten (ook een laag dieper) ontdekken, deze benoemen en waarderen.
• Zie hoe dit potentieel zich kan ontwikkelen
• Kijk ook waar de verantwoordelijkheden liggen (wat MOET gebeuren)
• Kan de zwaktes en mindere kanten herkaderen
• Klankbord en steunen in het nemen van beslissingen
• Kan samen met jou gevoelens benoemen, een weg naar acceptatie tonen, inzicht geven en loslaten
• Kan druk verlagen en balans zoeken tussen stretchen en uitdagen
• Geef vertrouwen, veiligheid, vangnet om op een veilige manier de comfortzone te verlaten.
• Blijf objectief, neutraal en weet je eigen emoties te kanaliseren
• Maak dat het traject zinvol is.

Coachen is leren (begripsvorming, trainen, oefenen) in een bepaalde periode. Het gaat om de coachee en niet om te laten zien hoe goed de coach het kan.

• Een coach gaat het niet doen voor de coachee… Hij gaat wel het zelfregulerend vermogen vergroten. (zelfredzaam maken)
• Mensen stimuleren, motiveren, helpen doorzetten om te groeien, te ontwikkelen.
• Iemand in de leermodus brengen
• Proces van leren en ontwikkelen faciliteren
• Pallet van mogelijkheden en stijlen aanbieden
• Rolmodel
• Zorgt voor informele en formele kennistransfer
• Coaches versnellen het leerproces op lange termijn

Hoe ziet dat dan in de praktijk eruit? Wat doet een coach dan?

• Iets wat al goed is naar het maximum brengen
• Complexe vraagstukken of een belemmering aanpakken
• De coachee zit vast. Terug in beweging krijgen.
• Het aankloppen bij iemand met ervaring (expertise of proces) uit je netwerk.
• Werk dat moet gebeuren, prioriteiten stellen binnen een bepaalde context, een talent dat zich uit laten ontplooien… een prikkelend traject




De dilemma’s hierin
o Samen helder en scherp maken van het punt dat moet aangepakt worden
en / of
o Objectief analyseren, structuur geven, afbakenen en bij de kern houden

o Kompas, richting geven, richting aanhouden, sporen zoeken, modellen en kaders aanreiken, handvaten en tools aanreiken
en / of
o Het niet weten, samen worstelen, nieuwsgierig bevragen en experimenteren met de vraag die je uit balans brengt

o Samen in de onzekerheid durven stappen met een inspanningsverbintenis
en / of
o Nieuwe perspectieven, out of the box denken, durft buiten de organisatie grenzen te kijken, verschillende scenario’s, alternatieve denkwerelden, flexibel en niet vasthouden aan overtuigingen

• Een coach geeft je toegang tot zijn kennis, ervaring en netwerk
• Zorgt voor praktijksituaties om te oefenen
• Houdt focus op resultaat en zinvolheid

Reflecteren (juiste vragen stellen, actief luisteren, doorvragen en samenvatten)

• Reflectief begeleiden een proces van bewustwording, ontplooien, maximaliseren, beweging onderhouden en kennisdelen en reflecteren op elke fase
• Proceskijken, helikopterview, afstand van de inhoud, gezond kritisch voor jezelf en anderen.
• Klankbord op de inhoud, op het proces en de relatie
o Als je vakgenoot bent zorg dat je feedback verzamelt op de expertise. Toegang geven tot jouw kennis en ervaring
o Laten bevallen van eigen antwoorden over zichzelf (intra – reflectie) Wat zijn mijn overtuigingen?, Wat houdt me nu tegen?, Wat zijn mijn normen en waarden?, Wat zijn mijn blinde vlekken
o Stimuleren van kijken naar de interactie met anderen (inter – reflecteren)
• Reflectie heeft als doel de coachee en zijn relatie met anderen te ontwikkelen. Deze ervaringen helpen hem op zijn beurt een authentiek verhaal te krijgen om te delen met anderen (iedereen kan iedereen coachen)

Dit is mijn interpretatie van alle antwoorden die ik heb gekregen. Ik hoop dat het je wat brengt. Misschien wat extra energie om te blijven coachen en kennis te delen. Misschien mis je nog wat? Laat dit dan een basis zijn om aan te vullen… Voor mij is de oefening heel leerrijk geweest en zal ik zeker deze input gebruiken in een workshop en een naslagwerk die ik aan het ontwerpen ben over waarderend coachen. Hierin verbind ik coachen met het waarderend perspectief en onderzoek ik wat nu net kracht geeft aan een relatie.

Nogmaals hartelijk dank aan iedereen die zijn invalshoek wou delen met mij.

Swannet Andre, november 2011

Ik hoop lang te leven in de gloria!

Ik hoop lang te leven in de gloria!

Heel gezellig zo’n avondje met familie en zo’n fijne dag waar zowat elke facebook vriend(in) me proficiat wenst. Ik doop dit medium vandaag dus om tot feestboek
Het meest gezellige was vandaag voor mij want ik kreeg erg leuke kadootjes. Een prachtig vulpotlood, wijnproeven, snoepjes, koeken, tekeningen, kaartjes en een avondje Theo Maessen… Er was lekker eten, lekkere taart… Mijne schat had zichzelf nog maar eens overtroffen. Na een fijne werkdag was dit genieten van mijn verjaardagsavond!

Het laatste uur van mijn verjaardag gun ik als kadootje aan mezelf.
Ik trek een lekker flesje bourgogne open, zo eentje die je laat liggen voor speciale gelegenheden maar die dan weer net niet speciaal genoeg zijn…Foert vanavond is speciaal genoeg!

In zo’n laatste uurtje kan je nog eens overpeinzen waar je in het leven bent aangekomen want laat ons eerlijk zijn 46 dan kan al een heel stuk over “den helft” zijn…Tijd om eens na te denken wat is er nu de afgelopen jaren, zelfs decennia gebeurd? Wat herinner ik me nog? Wat zijn de parels uit mijn verleden… Ik deel ze graag op mijn virtueel verjaardagsfeestje of een reisje youtube…

Mijn eerst herinnering moet congratulations van Cliff Richard zijn…Naar het schijnt zong ik dit al mee in mijnen zo genaamde “kakkestoel”.
Als toenmalig zangcoach had ik tante Rita. Zij leerde me buiten Engels (pretty belinda was eigen pretty verlinda…) ook rode kool met mayonaise eten.

http://www.youtube.com/watch?v=us3dQ0nnlHY
The soulfull dynamics
http://www.youtube.com/watch?v=79XU8Vg7eSQ
Chris Andrews
http://www.youtube.com/watch?v=DsaPaGrIdMg
Dana
http://www.youtube.com/watch?v=awhQjT14cdA&feature=related
Mud
http://www.youtube.com/watch?v=d2sMuVPMkkk
Olivia & john
http://www.youtube.com/watch?v=gyUWkQj0Q_U

Natuurlijk loopt niet alles zoals je wenst en had je het soms ook wel eens anders willen schilderen… Als ik rond me heen kijk moet ik zeggen dat ik nen echte gelukzak ben … Met mijn kinderen, mijne schat, mijn werk…
mijn parels uit het verleden…
Wat is het leven heerlijk … dit is lang leven in de gloria!

Fan the fire shopfloor learning L.A. May 2011

Learning:  “Do we have to fan the fire?”

From the beginning of times people trusted on their instincts to hunt, to protect themselves, to survive. Then came the urge to understand, the urge to go further, higher, faster, the urge to win. The human species want to live well, healthy and comfortable and try to adapt the environment and society to their own wants and needs.

A baby turns to his belly, wants to crawl, wants to stand up, wants to walk, and wants to go forward. The baby learns how to communicate and learns the rules of society. He’s supported in this experience by his parents, relatives and later by his teachers, friends, and colleagues. It’s a road of falling down and getting up. Yet only driven by instincts?

Do we learn instinctively, or is it driven by ambition or motivation? A dictionary learns that instinct is an internal feeling that leads to action. Ambition is described as ‘a drive to’. Motivation is the encouragement, the stimulus, the inspiration.
Instinct, ambition, motivation? Is there an order? Which of these three is the most important? Are there connections between these three or does one feed the other?

I want to share my opinion: instinct is the ‘spark’, the match that ignites the fireplace. Motivation is the wood or the fuel that is needed to keep the fire burning. Ambition is the oxygen to arrange the intensity of the fire. Separately, none of them can produce long-term heat, but when brought together a nice, warm fireplace occurs. This warm fireplace is for me a metaphor of enthusiastic and passionate working and learning.

Oké I hear you … and now?!

Our current society offers a large quantity of possibilities. People zap.

Students try out different studies or even switch between disciplines. Employees try different jobs. Sportsmen don’t stay in one club or school their entire carrier.  Even monogamy is down-grated to an option…

We adopted this way of thinking from popular TV shows like “Big Brother” and other “Temptation Islands” where every week someone else gets voted off.

Luckily there are also people that see in these situations changes to learn.

A lifelong collection of experiences because the answer to the question:

 “What would you never forget from this experience?” always is…

·         I’ve learned to push my boundaries…

·         I’ve got to know myself better…

·         I’ve learned from my fellow participants and which relations are important…

For these people learning is the essence anywhere, anyhow, anytime. We call them: instructors, teachers, trainers, coaches…

Goals of learning:

Get to know yourself, your close relations (work and private) your boundaries. Learn new approaches, to think differently, see new angles in various situations. Learn to go better, more efficient. Learn to keep moving. Learn to find the balance in the desired state for the future and a personal design to become a better person.

Trainers and coaches can support these new ways of learning by making learning more attractive and feasible for everyone. Learning must be FUN! It’s their role to seduce people with interactive and exciting ways of learning. Trainers have to develop courses together with the student and/or customer to their required standards.

Starting by getting acquainted and reflect together by asking:

“Where is this course supposed to lead to?”

This has proven to work powerful to me in various fields of learning for organizations, teams and individuals. It’s my way of learning and inspiring others to take a firm grip on their personal development.

What does this mean for shop floor training?

Learning is not the key business for any economic organization.

Although managers are fully aware that the organizations ability to learn is their biggest asset and it will give their company a big competitive advantage.

Life duration of products and processes are becoming shorter. This means that time to market needs to be shorter and more innovation is needed. We must be flexible and decisive to get an answer for customer needs.

For me this struggle for market shares is just like surviving in the prehistory. So we have to set up ways to think faster and to learn faster than our competitors. We have to make use of all the brainpower in our organization from shop floor to top management.

Grass doesn’t grow by pulling; it grows by water the roots. Therefore I plead to use a strength based approach. Use people talents build it to strengths so that the individual (motivation, well being, joy) and organization (results) will benefit. 

The role of the trainer/coach is to inspire people, give them tools and challenges so that the fire of learning doesn’t need fanning, but is stirred up (ignited) from within the individual themselves.

Companies have to fill in 2 conditions

1.   The shop floor must be the most powerful learning environment (where we connect strengths of people to the work that needs to be accomplished)

2.   A transparent rewarding system with appreciation for acquired competences or talents that have become strengths.

By this we create a win-win situation between the ambition of the employee and the goals of the company.

I hope, as an advisor for Philips, to contribute to the evolution of our organisation by developing our employees and set up ways for constant learning. This learning must able to “shift” to the needs of our customers. By reflecting on these processes we will gain knowledge productivity which we need to come up with timely innovations which improve people’s lives.

A.   Swannet, Los Angeles May 2011

Viva, doen zonder denken…

Viva, doen zonder denken…

Zalig! Zo hoort Pasen te zijn. Op het terras van een schitterende tuin in Tielen zie je verschillende soorten groen en bloesems zich broederlijk naast elkaar tooien in hun mooiste lentegewaad. Elf uur in de ochtend en de zon voelt heerlijk op je huid. De suskewiet zingt zijn schoonste lied en ik waag me aan een gekoeld aperitiefje. Het engeltje (op de tong) is een kruising van Chardonnay en Torrontes. De kempen op z’n paasbest. Eat your heart out provence.

Zo’n schitterende lente, zeg maar vroege zomer, maakt van ons landje de “sunshine” topper in Europa. Dat is eens iets anders dan “recordhouders” regering vormen. Wie weet zullen deze zomerse lente kriebels voor ‘drive’ zorgen. Inspiratie om verantwoordelijkheden te nemen, om dingen te doen. Om met vernieuwde energie ’s ochtends op te staan en met goesting naar je werk te gaan en misschien van je werk je hobby te maken.

Op zo’n doordeweekse morgen had ik een gesprek met Jonas. Jonas, mijn buurjongen, een man van bijna 11 jaar. Deze ochtend leek hij wel over de volle 11 jaar getekend door het leven. Terwijl we samen onze nestels knoopte hadden we het volgende gesprek. En alles goe? Zucht…bwaa… school hé… Waarop bij mij een ‘oei’ ontsnapte. Welke lessen heb je dan vandaag? Bwaa, rekenen en geschiedenis. Ik vroeg hem of er niets was wat hij graag deed op school? We maakten echt oogcontact en ik zag de lichtjes fonkelen. Jawel, jawel sprak hij op een meer dan opgewonden toon. Knutselen, zei hij met een zucht van verlichting. Ah en wat vindt je dan zo leuk aan knutselen Jonas… Dat ik dan niet moet nadenken fluisterde hij me toe en hij schoot weg van de trap richting school … De plaats waar iets gebeurt is waardoor Jonas voelt dat nadenken niet plezant is en dat doen niet denken is en misschien zelfs dat doen niet leren is…

De rit naar het werk bleef het nagalmen in mijn kopke: ‘omdat ik dan niet moet nadenken’. Op de CD speler zong Jerry Lee Lewis: Well I said come over baby, we got chicken in the barn. Come over baby, babe we got the bull by the horn. We ain't fakin'. Whole lot of shakin' goin' on…

Terwijl ik deze tekst hoorde dacht ik bij mezelf: ‘heel lang is hier ook niet over nagedacht’. Je hoeft dus niet altijd na te denken om mooie dingen maken.

Gelukkig denken de 30 mensen die de kerncentrale Fukushima proberen te herstellen niet te veel na. Gewoon doen. Je hoeft dus altijd niet na te denken om een held te worden. Wordt het nadenken overdreven? Laat ons de waarde van de doeners eren net zozeer als deze van de denkers.

Het gaat wel goed komen met Jonas. Hij gaat mooie dingen in elkaar knutselen of een held worden. Hij gaat een heel eind komen door dingen te doen. En wij kunnen de doeners meer gaan waarderen en hen helpen te laten zien hoe bijzonder ze wel zijn.

Misschien kunnen Elio en Bart een voorbeeld nemen aan Jonas? Wat meer knutselen, wat doen op gevoel zonder al te veel na denken. Ze kunnen helden worden of op z’n minst er een goed Rock & Roll nummer uit te pleuren.

Buddy Di rupholly en Bart the big bopper de wever… of het mooi zou zijn weet ik niet maar we kunnen er zeker ne keer goe mee lachen … zonder na te denken ;-)

Issues in paradise

Issues in paradise

Hey schrijf snel iets op je status van je facebook riep mijn zoon nog na toen we afscheid namen. Dan zal ik je wel “liken” zei hij.  Ja, ja ik ben een hippe vader met facebook statussen en de hele reutemeteut. Die hippe praat paste wel bij mijn komende bestemming L.A. California.

Welcome to paradise van Green Day speelde bij een perfecte landing. Stiekem want een ander hip toestel van mij (mijn aai-pot) moet eigenlijk uitgeschakeld zijn bij de landing… Met een smile van hier tot in Tokyo (en ik denk dat het van hieruit nog verder) heette mijn gastheer me welkom. Het fijne aan California is dat ze een patent blijken te hebben op blauwe lucht en een altijd aanwezige zon… Het was een prettig weerzien met mensen en omgeving. De eerste meeting verliep vlot maar na een reistijd van 16u wil je eigenlijk het liefst van al zo rap mogelijk het beddeke in.

Maandagmorgen. Bij de start van deze week maakte we een planning op die we dinsdagmiddag al weer helemaal over boord gooide vanwege “issues”. Leuk “issues” … wij hebben het woord in België al helemaal overgenomen. Issues, problemen of dringende zaken… wat het ook is we hebben er last van. De meeste van deze issues vinden hun oorsprong in communicatie. Communicatie de basis van een goede samenwerking en volgens mij ook de thermometer binnen een organisatie.

Je merkt het belang van communicatie nog meer in een snel groeiende organisatie zoals deze. Naarmate de tijd verschuift en de hectiek toeneemt gaan mensen op een andere, efficiëntere (lees minder diepgaand) met elkaar communiceren en zo krijg je een ideologisch verschuiven van de uitgangspunten. Dingen waar je het vroeger zonder woorden over eens bent geweest blijken opeens niet meer zo vanzelfsprekend… Zelfs niet in “Tinseltown” Hollywood wat ik vandaag meer beleef als Hollewoord…

Miscommunicatie leidt tot een onderlinge competitie… Wie performed het best? Competitie op de werkvloer tussen teams… Wij zijn de beste, het zijn die anderen die fouten maken of minder output leveren. Wij (de besten) begrijpen niet waarom de hele wereld niet werkt zoals wij dat doen of willen. Euh,… is er in Libië ook niet iemand die zo denkt?

En hoe voelen de verliezers (zij die minder goed performen) zich? Ze hebben het over de arrogantie van de winnaars en ze kunnen wel duizend redenen en argumenten oproepen die verklaren dat hun context of situatie anders is dan die van de winnaars. Wacht maar we pakken ze wel terug. We willen niet meer verbeteren… Nee, we willen onze gram halen!

Competitie op de werkvloer? Het enige voordeel dat ik zie is dat in sommige gevallen truitjes wisselen een welgekomen afwisseling kan zijn… Maar voor dat je het weet zingen we ook hier: “waar is da feestje…”  Zeker NIET bij de “verliezers”…

Zou het een oplossing zijn dat we op regelmatige basis terug onze fundamentele uitgangspunten bespreekbaar maken of kenbaar maken aan elkaar. Elkaar uitleggen waarom je elke morgen naar je werk komt…Dit betekent niet dat er niet zal gezondigd worden. Maar er bestaat zoiets als vergeving, opstaan na de val en de cyclus opnieuw doorlopen om zo met z’n allen een niveau hoger te gaan? Dit is het principe van een sociaal construct waar mensen geloven dat ieder vanuit zijn eigen uniciteit kan excelleren.

Dit vraagt een inspanningsverbintenis van elk individu en een resultaatsverbintenis voor gans het team. Dan worden “ik” en “zij” weer “wij” en winnen of verliezen we allemaal samen. All for one and one for all… De musketiers dat moet kunnen in Hollywood…

Maar winnaars zijn nu eenmaal helden en eigenlijk willen we allemaal stiekem de held zijn…Ik hoop maar dat ze me niet “defrienden” of “unliken” … maar dan heb ik altijd mijn kinderen nog en ik weet dat ik voor altijd hun held ben J

De schoonheid van het wachten

Wachten op… Uitkijken naar… Dromen nastreven…

Een gewone zondagmorgenbedenking! (20/02/2011). Ik keek buiten en zag nog wat late sneeuw naar beneden dwarrelen. Terwijl ik de frisse buitenlucht in mijn net wakkere neus voelde stromen dacht ik “jeuj, vanavond de tweede aflevering van de “Ronde”. Op de radio gooide Guy De Pré, Waterloo van Abba (1974) nog eens op de draaitafel en mijn hartje maakte een kleine vreugde sprong of zoals de Britten het wel eens durven stellen “it skipped a beat”.

Terwijl ik twee spiegeleitjes in de pan klopte en deze smakelijk (met het net in de kast gevonden zeezout) naar binnen werkte bedacht ik me, dat het lang geleden is, dat we met z’n allen nog zo hebben uitgekeken naar… “iets” …

En dat, lieve kijkbuiskinderen en daarvoor maak ik dan graag even een zijsprong… kinderen van mijn generatie werden opgevoed door mijnheer “den uil” en niet door een bobtail met dyslexie en mijnheer spagaat, maar dit volledig terzijde dus. Dat is misschien te wijten aan de overdaad die nu heerst in deze maatschappij van MEER en SNELLER.

Maatschappij van meer en snel? “Euh Dré, wat is dat dan? Awel als ik vroeger goesting had in chips dan had ik de keuze tussen gezoute, paprika en met een beetje geluk pickles chips… Als ik nu, in de GB, chips ga zoeken vind ik de zoute chips niet meer. Een ganse rayon vol met allerhande smaken en vormen van gebakken kippenpoten en Thaise rundsoren saus – chips tot Italiaans gekruide barbecue champignon ribbelchips. Maar ne gewone zoute? Das ne klassieker!

Yoghurt? Nog zoiets. Ik stond vroeger te wachten op Paula van de melkboer tot ze langs kwam op vrijdag avond. Haartjes gekamd, netjes gewassen met zwarte zeep, in de pie-je-ma met het verschrikkelijke dilemma: “Ga ik nu witte of roze nemen?” Ge kent ze nog wel die 25cl fleskes van den Inza, een beetje witte suiker erop, roeren en stillekes opeten bij Tita-tovenaar… tis raar, tis raar, tis waar!

Zouden er nu nog kinderen zijn die geloven dat je vroeger alleen aardbeien had in de zomer en mandarijntjes in de winter? We zijn het zo gewoon dat we alles en meer hebben en vooral dat we het NU hebben.

Geef mij maar het mooie in wachten op en het uitkijken naar. Want leren wachten en leren verlangen helpt om terug te dromen. Dromen van wat kan zijn en dat hebben we nodig om het na te streven.

NU eerst genieten van mijne zondag en daarna kijken naar de ronde… das nu al ne klassieker!

MIJN KIJK OP DE WERELD (uit mijn FCE portfolio 2007)

MIJN KIJK OP DE WERELD

And you better start swimming or you’ll sink like a stone for the times they are a changin’…

 Bob Dylan

De wereld evolueert sneller dan ooit tevoren in de geschiedenis. Kijk maar naar de uitvindingen van de laatste honderd jaar telefoon, radio, televisie, computer, laptop, Internet, GSM, GPS… Dit heeft ook zijn gevolgen voor de wereldeconomie. Producten en processen hebben een alsmaar kortere levenscyclus. Wat vandaag hip is, is morgen achterhaald… Grote bedrijven schreeuwen om innovatie, om verandering, om leren… Maar slagen zij ook in deze uitdaging?

In zijn boek “Het Edisonteam” stelt Patrick Willemarck zich de vraag of innoveren en grote structuren samen gaan? Waarom heeft Sony de iPod of Nokia de Blackberry niet uitgevonden? Innoveren gebeurt niet door het bestaande te vervolmaken. Innoveren gebeurt door zich tot elke prijs, met vallen en opstaan, op onbekend terrein te blijven wagen. Nicholas Negroponte van het MIT media lab, bevestigt dat ’…aanhoudende verbetering de grootste vijand is van innovatie’. Men verbetert wat men al kent; men vindt uit wat men niet kent. Maar net dat werk verlammend en maakt dat veel bedrijven innovatie mijden.

Fons Maenhoudt (trenddeskundige) heeft het in december 2006 over een nieuwe wereldorde die geen plaats biedt voor twijfelaars. Wie niet kiest zal worden ingedeeld. Wie kiest voor de korte termijngedachte en dus voor de bestaande wereld van massa en massaproductie zal terechtkomen in een neerwaartse spiraal van voordurende concurrentiedruk. Wie echter kiest voor toegevoegde waarde in de vorm van creatieve innovaties heeft immers iets uniek te bieden met een hoge waarde en zal beloond worden met een hoge levensstandaard. Nicheproducten vragen een zeer specifieke investering waarbij juiste visie op en inzicht in de lange termijn het succes bepalen. De wereld verschuift van een tijdperk van massa economie met zijn sterren, merken, idolen, etc naar een bloeiende micro economie met zijn niches, unieke creaties en kleine aantallen, welke zo de nieuwe micro economie tot een machtige speler verheft. Kies je voor de massa en de moordende concurrentiestrijd of kies je voor uniekheid met een hoge mate van specialisatie waarbij je uiterst flexibel en creatief moet opereren. Visie en inzicht zijn hier sleutelwoorden.

En unieke creaties ze werken echt… Denk maar aan de Westvleteren trappist (in 2005 verkozen tot ’s werelds beste bier) Op een gegeven moment werden pieken van 120.000 telefoons per dag gemeten om te bestellen. Maar de monniken, vasthoudend aan hun waarden, weigeren hun jaarproductie op te voeren. Misschien is dit wel één van de succespeilers. Samen met de unieke smaak, de mystieke schoonheid in de brouwkunst van de paters, het vakmanschap…

De snel tot een mythe uitgegroeide iPod laat zien hoe grensverleggende innovatie snel opbrengt. Met 10 miljoen kopers wereldwijd steeg de verkoop tussen 2003 en 2004 met 500%

De Gentse professor Mark De Vos luidt de alarmbel in een Vlaams weekblad op 27/03/2007. Alleen al in Vlaanderen zijn er vandaag bijna 90.000 vacante functies. Dat is voldoende om de helft van de 194.000 werkloze Vlamingen aan een baan te helpen. Hoe ziek is de Belgische arbeidsmarkt en hoe kunnen we er eventueel weer bovenop geraken? Volgens De Vos:

§  Is er een flagrante mismatch tussen wat ons onderwijs aflevert en wat de arbeidsmarkt vraagt.

§  Is het tempo waarin alles verandert is nog nooit zo hoog geweest

§  Zijn de behoeften en wensen van de werknemers zijn nu veel individualistischer en meer divers dan vroeger.

Hij geeft de volgende raad aan de huidige jeugd: “Je hoeft niet te kieskeuring te zijn, deze baan is niet voor heel je leven. Je kunt nog altijd uitkijken naar een andere baan, maar intussen ben je actief en bouw je troeven op.”

In augustus 2003 stelt Aart C. Bontekoning in het artikel: “De nieuwe generatie in organisaties…” dat er een nieuwe – pragmatische – generatie binnen stroomt in het Nederlandse bedrijfsleven. Rond 2007 zou volgens de schrijver het hoogtepunt van de generatiewisseling plaatsvinden. Deze generatie heeft als waarden, zelfontplooiing, interactieve resultaatgerichte samenwerking, respect voor de mens en de juiste balans tussen privé en werk.

Welke beelden roept dit bij mij op en welke ideeën heb ik daar dan bij?

Bij het doornemen van literatuur is het duidelijk dat onze maatschappij veranderd.

Bedrijven verschepen massaproductie naar lage loonkost landen voorlopig enkel voor het goedkope handenwerk. Het zal voor mij geen verrassing zijn als er binnen afzienbare tijd, in diezelfde lage loonlanden, innovatiecentra worden opgezet.

In onze maatschappij hechten individuen vandaag meer waarde aan het soort werk dat ze doen, ze willen blijven ontwikkelen, werken in een respectvolle omgeving en een goede balans vinden tussen werk en vrije tijd. Werkgevers verwachten flexibiliteit, discipline, innovatie, snelheid van leren, probleemoplossend vermogen, passie voor het werk, om snel nieuwe producten op de markt te brengen en als het ware hun eigen afzetmarkt te kunnen vormgeven.

Voor deze innovatieve processen zijn specifieke vaardigheden nodig en deze worden niet altijd in het onderwijs aangeleerd. Vakmanschap, specialisme, passie, creativiteit, duurzaamheid, flexibiliteit en de manier waarop we deze vaardigheden inzetten kunnen de Westerse maatschappij een competitief voordeel bieden. Maar we moeten er ons van bewust zijn dat de markt voordurend in beweging is en daardoor worden steeds andere eisen aan de werknemers gesteld. Het zal minder en minder voorkomen dat mensen heel hun leven lang éénzelfde baan uitoefenen of bij dezelfde werkgever aan de slag blijven.

Levenslang leren is hierdoor geen slagzin of een modeverschijnsel maar een strategie om waardevol te blijven op de arbeidsmarkt en voor persoonlijke groei. We zouden dit “werkenleren” nog meer kunnen waarderen door het in een breder kader te plaatsen. Dit zou kunnen als er een extra dimensie komt in de relatie tussen werkgevers en werknemers. Er zou een soort verleidingsproces kunnen worden opgezet waarbij medewerkers zich aantrekkelijk maken voor bedrijven door ambitie te tonen, zich individueel of in teams te ontwikkelen en zo bijdragen tot het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen. Bedrijven kunnen zich aantrekkelijk maken door hun werknemers uitdagingen te bieden en verantwoordelijkheden te geven. Een transparant beloningsysteem uit te werken en waardering voor de verworven competenties te tonen, aandacht voor de work-life balance van de werknemer en de werkomgeving samen te ontwerpen als een leeromgeving.

Het is mijn droom dat de kennis die in deze context wordt opgedaan kan worden vastgelegd (certificaat, portfolio…) en ook erkend wordt. Medewerkers kunnen deze troeven dan weer gebruiken wanneer ze zich op de arbeidsmarkt moeten of willen begeven. Hier moet ook de overheid een deel van de verantwoordelijkheid op zich nemen. Zij moeten mee aan de kar trekken voor de erkenning en voor de ondersteuning (middelen – subsidiëring). De overheid kan de brug vormen tussen onderwijs en de bedrijfswereld en samenwerking stimuleren. De bedrijven kunnen dan hun bijdrage leveren aan de maatschappij door mensen te trainen of bij te scholen zodat de 90000 openstaande banen worden ingevuld. Dit is nodig om onze arbeidsmarkt levendig te houden en ons economisch systeem draaiende te houden.

Hoe kunnen we dit soort relaties tussen werknemers en werkgevers laten werken? Wat hebben we hiervoor nodig?Aan welke randvoorwaarden moet worden voldaan? Hoe verbind je de belangen in het ontwikkelen van zowel de organisatie als de medewerker? Kortom hoe kan je dit in de praktijk organiseren?

M.i. werkt het krachtig als beide partijen van de meerwaarde overtuigd zijn. In elke sterke relatie komt de liefde van beide kanten en in elke sterke relatie is liefde een werkwoord! Wat kunnen we doen om deze relatie te laten werken?

Mijn visie op leren

Gedurende twee jaar intensief leren en oefenen tijdens de leergang opleidingskunde heb ik een aantal ervaringen opgedaan. Ik wil de voor mij meest belangrijke visies, uitgangspunten, invalhoeken en richtingen voor het kijken naar leren binnen organisatie en bij individuen bespreken. Mijn grootste inspiratie heb ik gevonden in vier artikels. De schrijvers hebben mij geïnspireerd om positie te kiezen, dit heeft er voor gezorgd dat ik het gesprek over leren op strategisch niveau heb kunnen aangaan. Deze gesprekken die ik binnen mijn organisatie voerde gingen over:

§  snelheid en efficiëntie van leren

§  een nieuwe cursus instructie vaardigheden,

§  hoe kunnen wij een “fata morgana” (TV programma) gevoel op de werkvloer opwekken. Mensen die met veel positieve energie voor een uitdaging willen gaan

§  hoe maken we duidelijk en bewaken we, dat wij discipline, voortdurende aandacht, alertheid en concentratie eisen op de werkvloer?

De vraag van het management was dat de voorgestelde oplossingen voldeden aan Philips “sense and simplicity” policy.

Wat mij het meeste energie gaf, was dat ik de kans heb gekregen, om in de organisatie en bij de individuen een beweging op gang te brengen. Ik heb een andere manier van kijken naar leren op de werkvloer en leren van elkaar mogen introduceren. Dit gaat echt niet van een leien dakje omdat men gewent is dat leren:

§  een rationeel proces is waarvan het resultaat kan omschreven en gegarandeerd worden.

§  vertrekt vanuit een strategische analyse door de inhoudelijke expert waarbij men projectmatig eerst denkt en dan pas doet

§  een proces is gericht op kennis en resultaten waarvan de borging schuilt in meten is weten.

Terwijl het in mijn visie op leren gaat over:

§  mensen samen brengen in leersituaties waarvan het resultaat is geschetst maar nog niet gegarandeerd

§  vertrekkende van een open planning door begeleiding en coaching van een procesbegeleider samen een oplossing vinden

§  een proces gericht op ondersteuning en ontwikkeling van mensen en waar de borging schuilt in een lerende organisatie

Ik moet eerlijk bekennen dat ik meer dan eens zelf de motivatie verloor. Zeker wanneer men me weer eens met modellen, vooraf ingevulde projectcharters en te meten perfomance indicators rond mijn oren klopte zonder daarbij naar het geheel en de relaties te hebben gekeken. Het zal ook een continu proces blijven om mensen binnen onze organisatie te overtuigen om ook eens een andere invalhoek te proberen. Dit wil niet zeggen dat ik een tegenstander ben van P.I.’s, modellen of projectmatig werken. Integendeel! Maar ik vind wel dat we er over moeten waken dat de balans gewaarborgd blijft tussen beide werelden beschreven in de alinea hierboven. Leren kan gedijen in verschillende omstandigheden maar elke situatie en context is anders dus ook de leeraanpak. Het inzetten van de juiste leeraanpak en het schakelen tussen deze aanpakken zal het lerend vermogen van de organisatie vergroten. In de praktijk-bijlage’s laat ik zien hoe ik de verbinding heb gelegd met datgene wat er nu al is, datgene dat sterk werkt en een mogelijk nieuwe manier van kijken. Ik wil laten zien hoe ik gedurende dit jaar naar manieren heb gezocht om mijn nieuwe inzichten te laten binnensijpelen in de organisatie.

Moeten we het leren aanwakkeren?

Leren “Moeten we het vuur aanwakkeren?”

Van bij zijn oorsprong heeft de mens instinctief geleerd om te jagen en zich te beveiligen om te overleven. Daarna kwam de drang om te begrijpen, de drang om verder, hoger, sneller te kunnen gaan. De drang naar macht, de drang om goed, gezond en comfortabel te kunnen leven, de drang om te weten en om de omgeving te kunnen begrijpen.

Een baby draait zich op de buik, wil kruipen, wil staan, wil stappen, wil vooruit. De baby leert communiceren en leert de regels van de samenleving. Hij wordt bijgestaan in deze ervaring door zijn ouders, andere familieleden en later door leraren, vrienden, collega’s. Een proces van vallen en opstaan. Enkel gedreven door het instinct?

Leren wij instinctief, is het gedreven door ambitie of door motivatie? In het woordenboek wordt instinct omschreven als een inwendig gevoel dat tot handelen aanspoort. Ambitie wordt omschreven als een streven naar. Motivatie is de aanmoediging, de stimulans, de inspiratie.

Instinct, ambitie, motivatie? Is er een bepaalde volgorde? Welke van de drie is het voornaamste? Wat voedt wat en is dit van belang?

Wat als we het bekijken vanuit volgende invalshoek: het instinct is de vonk, de lucifer die de haard ontsteekt. Motivatie het hout of de brandstof die nodig is om de haard te laten branden. Ambitie de zuurstof nodig om de intensiteit van het branden te bepalen. Afzonderlijk kan geen enkel van de elementen voor langdurige warmte zorgen maar zorgvuldig samengebracht ontstaat een warm haardvuur. Dit haardvuur is voor mij een metafoor van geestdriftig en gepassioneerd werken en leren.

En dan? !

De huidige maatschappij biedt een overdaad aan mogelijkheden. Mensen zappen. Studenten zijn sneller geneigd verschillende studierichtingen uit te proberen. Werknemers ontpoppen zich vaker als jobhoppers. Sportievelingen engageren zich niet langer binnen één enkele club. Monogamie wordt herleid tot een optie. Dit is hip want we leerden het uit populaire TV programma’s zoals “Big Brother en andere “Temptation Islands” waarin wekelijks iemand naar huis kan gestemd worden. Gelukkig blijft ook hier het leren overeind. Antwoord op de vraag “Wat blijft je nu bij van deze ervaring?”, klinken steevast als volgt:

Ik heb geleerd mijn grenzen te verleggen…

Ik heb mezelf beter leren kennen…

Ik heb geleerd van mijn medemens en welke relaties belangrijk zijn…

Voor opleidingsadviseurs, opleiders, leraren, trainers, coaches, is leren de essentie.

De doelstellingen:

Leren om jezelf, je grenzen, je medemensen, je “zijn” in relatie met … te leren kennen. Leren om het anders en/of beter te doen in de toekomst. Leren om te blijven bewegen. Leren om balans te vinden in de toekomst en om zelf een beter mens te worden.

Opleidingsadviseurs moeten de uitdaging aangaan om nieuwe manieren van leren aan te bieden. Het leren aantrekkelijk maken. De lerende verleiden met interactieve en spannende werkvormen. De ontwikkeling moet verlopen als een spannend avontuur. We moeten het leertraject samen met de leerling of klant ontwikkelen, ontwerpen op maat. Vertrekkende vanuit een bezinningsmoment: “Waar dient deze opleiding toe te leiden?” Dit is volgens mij de manier van leren waaruit onze zappers de motivatie kunnen putten om te blijven leren.

En (n)U?

Leren is niet de bestaansreden van productie bedrijven. Toch weten de directieleden dat het vermogen om te leren hun grootste kapitaal is en hen een groot competitief voordeel kan bieden. Vooral nu levenscyclussen van producten en daarbij horende processen korter worden, is snelheid waarmee organisaties leren een belangrijke factor om te bepalen welke producten waar zullen geproduceerd worden. In de strijd om het marktaandeel betekent leren net als in de prehistorie overleven. Leren is in deze interpretatie sneller denken dan concurrenten om industrie en innovatie in

W - Europa te houden. Bedrijven dienen hiervoor twee belangrijke randvoorwaarden in te vullen:

Ø  De werkplek kan/mag uitgroeien tot een krachtige leeromgeving (waarin competenties worden verbonden aan de werkplek.)

Ø  Een transparant beloningssysteem invoeren met waardering voor verworven competenties

Op deze manier wordt een win-win situatie gecreëerd tussen de ambitie van de werknemer en de doelstellingen van het bedrijf.

Ik hoop als interne adviseur bij Philips Turnhout een bijdrage te kunnen leveren aan de evolutie van onze organisatie door het ontwikkelen van medewerkers.

Gras groeit niet door eraan te trekken maar wel door de wortels water te geven.

Daarom wil ik werken vanuit een waarderende benadering, mensen leren kennen in hun talenten en in zetten op hun sterktes.

Daarmee verhoogt m.i. ook de motivatie en de werkvreugde die er mee samengaat. Bij een goede werksfeer wordt er kennis gedeeld en ontwikkelen individuen elkaar.

Ik wil graag mensen laten bewegen, hen inspiratie bieden en instrumenten aanreiken zodat het vuur van leren niet moet aangewakkerd worden maar ze het zelf brandend houden.